Stratégie de l’OCDE sur les compétences : les voies du choix continu

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Les responsables politiques ont besoin de solutions pour faire progresser leur pays. La Stratégie de l’OCDE sur les compétences, présentée en mai lors de la Réunion du Conseil au niveau des ministres de 2012, peut s’avérer fondamentale à cet égard. Voici pourquoi.

Les compétences sont devenues la monnaie internationale des économies du XXIe siècle. Sans investissement conséquent dans les compétences, les individus restent en marge de la société, les progrès technologiques n’entraînent pas de croissance économique, et les pays ne peuvent plus rivaliser dans une société mondiale de plus en plus fondée sur le savoir.

On estime qu’une amélioration d’un seul semestre des performances des élèves de la zone OCDE représenterait un gain de 115 billions de dollars sur l’ensemble de la carrière professionnelle des personnes nées cette année. Cependant, cette « monnaie » se déprécie à mesure que les exigences des marchés du travail évoluent et que les individus perdent les compétences qu’ils n’utilisent pas.

La coexistence délétère de diplômés au chômage et d’employeurs incapables de trouver les compétences recherchées envoie un message clair : les compétences ne se traduisent pas systématiquement par une hausse des revenus et de la productivité. Pour mettre les compétences au service d’emplois et de vies meilleurs, nous devons mieux appréhender ces compétences qui améliorent nos vies et nos économies.

Nous devons ensuite faire en sorte que ces compétences soient enseignées et apprises efficacement tout au long de la vie des individus. De plus, il faut établir un cadre permettant aux employeurs de tirer pleinement parti des talents disponibles. C’est l’affaire de tous : gouvernements, employeurs, employés et apprenants doivent trouver des modalités de financement durables et acceptées par tous. C’est ici que la Stratégie de l’OCDE sur les compétences intervient, en aidant les pays à déterminer les forces et les faiblesses de leurs viviers et de leurs systèmes nationaux de gestion des compétences, mais aussi en les aidant à se situer par rapport aux autres pays et à élaborer des politiques de progrès.

Qu’entendons-nous par le développement des compétences appropriées ? La crise nous a rappelé que nos économies pouvaient subir des changements radicaux, soudains et inattendus. Les étudiants de la génération précédente pensaient que ce qu’ils apprenaient serait valable toute leur vie. Aujourd’hui, les enseignants et les formateurs doivent préparer les individus à des changements plus rapides que jamais, à des emplois qui n’ont pas encore été créés, à des technologies qui n’ont pas encore été inventées et à des problèmes dont on ne soupçonne pas encore l’émergence.

Il faut plus que jamais favoriser une culture de l’apprentissage continu, quipermette aux apprenants de relever les défis inattendus d’aujourd’hui et de demain. Les gouvernements doivent améliorer la collecte et l’utilisation d’informations permettant d’anticiper l’évolution de la demande de compétences. Ils doivent coopérer plus étroitement avec les entreprises lors de l’élaboration et de la mise en oeuvre des programmes scolaires et des programmes de formation. Le développement des compétences est beaucoup plus efficace si le monde de l’apprentissage est lié à celui du travail. La formation sur le lieu de travail plonge les jeunes dans un environnement professionnel et leur permet d’acquérir des compétences techniques en travaillant sur des équipements modernes, ainsi que les compétences générales qu’apporte une expérience concrète. La formation pratique favorise également la motivation et l’implication de jeunes déscolarisés dans le système scolaire, puis facilite la transition vers le marché du travail. En collaborant avec les entreprises, les gouvernements peuvent s’assurer que la conception et la gestion des programmes de formation sont suffisamment souples au niveau local, tout en veillant à ce que les régimes fiscaux ne découragent pas l’investissement dans l’apprentissage.

Cependant, même ceux qui ont des compétences solides ne trouvent pas toujours leur place sur le marché du travail. Par exemple, les personnes handicapées ou souffrant de problèmes de santé chroniques, mais aussi les femmes et les seniors, ont plus de risques d’être inactifs. Or, la recherche et l’expérience nous ont appris que des compétences non utilisées se dégradent. Que faire ? Nous devons d’abord mieux identifier les personnes inactives et comprendre les raisons de leur inactivité. Ensuite, nous devrons peut-être créer des incitations financières valorisant le travail, supprimer les obstacles gênant la participation à l’activité économique (tels que l’absence de services de garde d’enfants), et nous pencher sur la question des congés parentaux, du temps partiel et des services proposés sur le lieu de travail. Enfin, nous devons trouver les moyens d’encourager les plus âgés à prolonger leur carrière, non pour réduire les coûts sociaux d’une retraite anticipée, aussi important cela soit-il, mais pour que les autres acteurs – travailleurs, entreprises et l’économie dans son ensemble – puissent pleinement bénéficier de leur expérience et de leur savoir.

Néanmoins, même lorsque les compétences appropriées sont développées et lorsque les gens veulent travailler, les résultats ne sont pas garantis. Prenons le chômage : un jeune sur quatre est sans emploi en France, en Italie et aux États-Unis. En Espagne et dans certains pays d’Afrique du Nord, ils sont au moins 40 %. Pour un jeune cherchant du travail, c’est une perspective terrible et un gaspillage dramatique de compétences.

En outre, les conséquences d’un mauvais départ sur le marché du travail peuvent durer dix ans, voire plus, et peser sur les perspectives de carrière, les niveaux de rémunération et la sécurité de l’emploi. Lutter contre le chômage et aider les jeunes à prendre pied sur le marché du travail, à des postes en adéquation avec leurs compétences, doit être une priorité. La Stratégie sur les compétences montre qu’il existe des moyens d’y parvenir, notamment dans les entreprises. Les recherches révèlentque les entreprises qui savent mettre en oeuvre les bonnes pratiques de gestion sont plus innovantes et performantes que les autres au plan économique. Dans les entreprises bien gérées, les compétences des employés sont utilisées de manière plus productive, ce qui améliore la satisfaction professionnelle. L’action publique doit inciter les employeurs à ajuster leurs stratégies d’entreprise en fonction de leurs pratiques de gestion des ressources humaines et de développement des compétences des effectifs.

Une autre solution consiste à améliorer notre connaissance de l’offre et de la demande de compétences. Une orientation professionnelle de qualité devrait être un élément clé des politiques publiques. Des professionnels compétents, disposant d’informations à jour sur le marché du travail, peuvent orienter les individus vers les programmes d’apprentissage convenant le mieux à leur future carrière. Des qualifications cohérentes et lisiblespermettent aux employeurs d’identifier les compétences des candidats, facilitant ainsi le recrutement et l’adéquation des compétences. Des qualifications fondées sur les compétences donnent aux employeurs une idée de ce que peuvent accomplir leurs futurs employés et permettent aux personnes possédant une expérience professionnelle d’obtenir les titres reflétant les compétences acquises en pratique.

Les entreprises de nombreux pays pourraient aussi assouplir les conditions de travail. Notre vie est devenue plus compliquée. Les emplois à vie sont révolus. La vie familiale et la vie professionnelle sont de plus en plus imbriquées et doivent être gérées parallèlement. Le monde du travail doit s’adapter à ces changements et offrir davantage de flexibilité pour éviter d’exclure des personnes de la vie active.

Des efforts supplémentaires sont aussi nécessaires pour encourager la création d’emplois plus qualifiés à forte valeur ajoutée. Les marchés du travail évoluent, et les politiques publiques peuvent viser à « orienter » la demande plutôt que se contenter de s’y ajuster. En favorisant la concurrence et l’esprit d’entreprise qui l’accompagne, les dirigeants peuvent promouvoir une activité économique intense et productive, et la création d’emplois plus gratifiants. Un tel environnement permet l’apparition de davantage d’entrepreneurs ; or, ce sont eux qui créent les emplois. Et nous savons que les compétences entrepreneuriales peuvent s’acquérir et se développer grâce à un système éducatif dynamique.

Cela nous ramène aux compétences : nos établissements d’enseignement et de formation peuvent jouer un rôle important dans la création d’emplois plus qualifiés en aidant les élèves à repérer les opportunités, et à transformer celles-ci en expériences réussies. Les établissements doivent également aider les élèves à reconnaître et affronter les difficultés et les obstacles. Ces objectifs sont ceux de la Stratégie de l’OCDE sur les compétences. Ce n’est pas un programme facile, mais l’avenir de nos économies et de nos sociétés en dépend.

Références

OCDE (2012), Des compétences meilleures pour des emplois meilleurs et une vie meilleure : Panorama de la Stratégie de l’OCDE sur les compétences, Paris

Voir www.oecd.org/education/SkillsStrategy 

Voir www.oecd.org/education-fr

©L’Observateur de l'OCDE N˚ 290-291 T1-T2 2012




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