Les dividendes de la parité : une nécessité économique urgente

Directeur général, Politiques publiques mondiales, Deloitte Touche Tohmatsu Limited ; Président, Comité consultatif économique et industriel (BIAC) auprès de l’OCDE

Les milieux d’affaires sont loin de tirer pleinement parti de la diversité hommes-femmes au travail. Mais certaines entreprises trouvent des moyens innovants pour changer la situation. 

Le plus grave problème actuel des grandes économies est lié à la croissance économique et à la création d’emplois ; or c’est avec des résultats mitigés que les pouvoirs publics et les entreprises exploitent ce qui est sans doute le plus vaste marché émergent du monde et la plus grande ressource naturelle en termes de savoir, de talent et d’investissement : les femmes. Compte tenu des défis économiques, il est impératif d’agir sans tarder pour mettre à profit ce potentiel. C’est la raison pour laquelle le BIAC accueille avec enthousiasme l’Initiative de l’OCDE pour la parité.

Il y a beaucoup à faire pour accroître les opportunités économiques offertes aux femmes, notamment aux postes de direction. Selon les données actuelles, 14 % seulement des postes de hauts responsables dans les entreprises figurant au classement Fortune 500 sont occupés par des femmes, pourcentage quasiment inchangé depuis 2005. Une étude mondiale portant sur le nombre de femmes siégeant dans des conseils d’administration est encore plus sombre : elles sont seulement 9,4 % à l’échelle mondiale, contre 9,2 % en 2009, selon GovernanceMetrics International. Or, les études économiques montrent que les entreprises ayant des femmes dans leurs conseils d’administration et à leur direction ont un meilleur rendement sur capitaux propres. En Europe, ce rendement est estimé à plus de 10 %.

De plus, une étude de Deloitte reprenant des données de la Harvard Business Review prévoit que les revenus des femmes et leur pouvoir d’achat global s’établiront en 2014 à 18 milliards et 28 milliards de dollars respectivement. Les femmes dépensent différemment des hommes, selon leurs propres schémas et préférences.

Les entreprises devraient donc investir pour comprendre les consommatrices et mettre pleinement à profit leur pouvoir d’achat. Il est donc pertinent, sur le plan économique, d’attirer des femmes comprenant les préférences de consommation féminines dans les entreprises, notamment à des postes de hauts responsables.

Selon une enquête internationale effectuée en 2010 auprès de cadres supérieurs, 72 % conviennent qu’il existe un lien direct entre la diversité hommes-femmes et la réussite de leur entreprise, mais ils sont seulement 28 % à déclarer que cette diversité fait partie des 10 premières priorités des hauts responsables. Toutefois, les investisseurs institutionnels sont de plus en plus nombreux à considérer la parité comme un déterminant essentiel de leurs décisions d’investissement, et à miser sur les dividendes de la parité à long terme.

Comment accroître les opportunités offertes aux femmes, et ainsi favoriser les performances des entreprises, l’économie et la société dans son ensemble ? Il faut une politique gouvernementale ciblée et un engagement des entreprises à tous les niveaux pour soutenir les femmes au travail. Des politiques socioéconomiques avisées doivent étayer et promouvoir l’action, et les gouvernements ainsi que les milieux d’affaires doivent innover, soutenir l’investissement communautaire et rester déterminés à faire avancer les choses.

La question de la parité figure parfois à l’ordre du jour des réunions du G20, mais compte tenu des avantages économiques et communautaires que présente le renforcement du pouvoir d’action des femmes, cette question devrait représenter une priorité. L’OCDE, l’un des conseillers principaux auprès du G20, vient de lancer un vaste projet sur la parité hommes-femmes, judicieusement centré sur « les trois E : Éducation, Emploi et Entrepreneuriat ». Ces composantes représentent pour les femmes des voies d’accès essentielles à l’économie et à la société, dans tous les pays. L’analyse de l’OCDE aidera à recenser et à établir de meilleurs indicateurs, indispensables pour éclairer les décisions essentielles touchant à ces aspects.

Un grand nombre d’observations ponctuelles confirment la nécessité et les avantages d’un renforcement du pouvoir des femmes, mais des données précises peuvent constituer une motivation majeure.

Les entreprises ont également un rôle à jouer. Le changement requiert des politiques et pratiques mesurables, induites par la direction, qui favorisent le leadership des femmes et leur permettent d’accéder, au-delà des différents postes de gestion, aux conseils d’administration et aux niveaux de direction les plus élevés. Un grand nombre d’entreprises dans le monde sont en train d’accomplir des progrès notables en s’attaquant non pas tant au plafond de verre – qui constitue encore un obstacle dans de nombreux cas – mais au problème tenace de la fuite des talents féminins. Les taux de maintien en fonction du personnel féminin diminuent radicalement avec l’ancienneté et l’avancement.

Les entreprises déploient des efforts considérables qui, selon les statistiques, semblent porter leurs fruits. C’est le cas, par exemple, du programme Mass Career Customization® (MCC), conçu par deux femmes travaillant chez Deloitte. Développé et expérimenté en 2004, puis appliqué aux États-Unis entre 2007 et 2010, il permet aux salariés de concevoir, en collaboration avec leurs managers, une évolution de carrière répondant à leurs besoins spécifiques et à ceux de l’entreprise. Le MCC, qui a été conçu pour les femmes et reconnaît qu’elles en sont les principales bénéficiaires, a amélioré le degré de satisfaction des salariés de Deloitte quant à l’équilibre vie professionnelle/vie privée, a contribué à accroître le taux de maintien du personnel et est lié à l’engagement des salariés.

L’initiative en faveur de la fidélisation et de la promotion des femmes (WIN), lancée en 1993 chez Deloitte États-Unis, est un autre exemple de concrétisation des dividendes de la parité. Ses résultats en disent long : les femmes ne représentaient que 7 % des partenaires en 1993, mais en 2011, on comptait plus de 1 000 femmes partenaires, responsables et directeurs, soit 23 % du personnel d’encadrement – un des pourcentages les plus élevés parmi les pairs de Deloitte. L’initiative a également généré une culture favorable à la réussite des hommes comme des femmes, et elle a eu un impact positif sur l’image de Deloitte. Cette initiative a été un succès grâce au ferme leadership du sommet de la hiérarchie – elle a été menée par cinq directeurs généraux ; au positionnement de WIN en tant que stratégie commerciale ; et à l’innovation permettant à WIN d’évoluer et de se développer. Lorsque les entreprises considèreront que la parité est un catalyseur de l’activité économique et un impératif stratégique, le renforcement du pouvoir économique des femmes s’accompagnera d’évolutions encore plus positives.

Il n’existe pas de solution magique. Des progrès sont en cours, mais l’engagement, le leadership et l’innovation doivent continuer pour que les économies puissent bénéficier de l’extraordinaire potentiel offert par les femmes. Il ne s’agit pas seulement de milliards de dollars correspondant à une demande de consommation inexploitée, mais de la possibilité d’améliorer l’information des décideurs dans nos sociétés, de mettre à la disposition des institutions publiques et privées des talents divers et qualifiés et de créer des modèles pour des milliards d’hommes et de femmes dans le monde. Les gouvernements, les entreprises et la société doivent continuer d’intégrer les expériences, avis et voix des femmes dans la structure de leurs organisations et systèmes. C’est alors seulement que nous pourrons véritablement recueillir les dividendes de la parité.

www.deloitte.com 

Voir aussi : 

www.oecd.org/parite

Le programme Mass Career Customization®

L'initiative de Deloitte pour les femmes 

© L'Annuel de l'OCDE 2012




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