Réduire les écarts de formation

Direction de l'emploi, du travail et des affaires sociales

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La société de l’information offre des perspectives séduisantes, mais encore faut-il que chacun ait reçu la formation nécessaire pour y prendre part, surtout ceux qui en ont le plus besoin.
Les ordinateurs sont partout, sauf dans les statistiques. Cette phrase célèbre, peut-être galvaudée, de l’économiste américain Robert Solow, a mis tout le monde en émoi, des étudiants en maîtrise de gestion aux prétendants au prix Nobel, en passant par les responsables politiques. Tous se sont empressés de chercher des preuves dans leurs bases de données que la vague des nouvelles technologies donnait effectivement naissance à une nouvelle économie. On a pu constater en pratique que les technologies de l’information et des communications (TIC) peuvent, quand elles sont associées au capital humain, améliorer, par exemple, la productivité et les performances des entreprises. Cela dit, que l’on croie ou non que cela crée une nouvelle économie, la première partie de la remarque de Solow conserve toute sa pertinence : les ordinateurs sont partout. De fait, le développement et la diffusion des nouvelles technologies dans le monde du travail ne sont pas un mythe mais une réalité. En conséquence, chacun se doit d’améliorer ses compétences.Mais il est possible que cela engendre un autre mythe qui réclame notre attention, à savoir que la nouvelle économie renforcera le potentiel de tout individu, quel que soit son niveau d’instruction. C’est évidemment contradictoire. N’oublions pas que l’amélioration de la productivité résulte de la combinaison de la technologie et du capital humain, particulièrement la main-d’œuvre qualifiée. Pourtant le monde regorge de main-d’œuvre non qualifiée (toute personne qui n’est pas allée au-delà du cycle d’enseignement secondaire et qui n’a pas de compétences de haut niveau ou une formation particulière). Et si les limites des possibilités économiques tendent à être toujours repoussées, ce n’est pas le cas pour l’offre des emplois destinés aux personnes peu instruites, qui elle ne cesse de diminuer partout.Prenons l’exemple de la croissance de l’emploi. Elle a été positive ces 10 dernières années dans les pays de l’OCDE, mais on a observé une forte contraction des emplois traditionnellement occupés par des travailleurs peu instruits (voir graphique). L’Allemagne et l’Italie offrent à cet égard un exemple révélateur : dans ces pays la destruction nette des emplois non qualifiés se poursuit à un rythme supérieur à 1% par an depuis 1993, en dépit d’une croissance globale positive de l’emploi. Même dans les pays qui ont connu une croissance particulièrement rapide de l’emploi (de l’ordre de 1 à 1,5 % par an, voire plus), tels les États-Unis, le Luxembourg, les Pays-Bas, la Nouvelle-Zélande ou l’Espagne, le nombre d’emplois accessibles aux travailleurs peu instruits a augmenté beaucoup moins vite.La disparition progressive des emplois peu qualifiés peut apparaître comme un progrès. En effet, la société du savoir ne nous promet-elle pas, entre autres, de nous libérer de certaines tâches triviales ? Mais cela augure mal des perspectives d’emploi des personnes peu instruites, dont les performances en termes d’emploi et de revenu risquent de rester à la traîne. Dans l’ensemble de la zone OCDE, le taux d’emploi des travailleurs n’ayant pas fréquenté l’école au-delà du premier cycle d’études secondaires a diminué de 0,3 point de pourcentage par an durant les années 1990, alors que les taux d’emploi des autres groupes progressaient. De fait, à côté de la fracture numérique, on voit apparaître aujourd’hui, dans la zone OCDE, une fracture dans le domaine des compétences.La baisse tendancielle du taux d’emploi des personnes peu instruites reflète le rythme des changements technologiques, et elle est plus prononcée dans les pays où le progrès technologique est plus rapide. Par exemple, en Suède, les dépenses de recherche et développement (R&D) des entreprises sont montées en flèche, passant de moins de 1,9 % du PIB à environ 2,7 %, entre la fin des années 1980 et la fin des années 990, alors que le taux d’emploi des travailleurs peu qualifiés a perdu 13 points de pourcentage entre 1991 et 2001. En revanche, aux Pays- Bas, où la croissance de l’intensité de R&D des entreprises s’est ralentie au cours de la même période, le taux d’emploi des travailleurs peu instruits a augmenté d’environ 10 points de pourcentage, une évolution à laquelle a aussi contribué la forte expansion des emplois à temps partiel.Cela dit, dans l’ensemble, les offres d’emplois peu qualifiés se réduisent. Les économistes n’envisagent pas les mêmes solutions. Certains pensent qu’il ne faut pas intervenir et que les marchés résoudront seuls les difficultés au fur et à mesure que les travailleurs réagiront aux nouvelles incitations et amélioreront leurs compétences. D’autres soulignent la nécessité pour les pouvoirs publics d’offrir une éducation et une formation pour adultes de meilleure qualité. En effet, la rapidité des changements technologiques et du renouvellement des technologies risque de rendre les compétences acquises à l’école vite obsolètes. Qui plus est, avec le vieillissement de la population active et l’allongement de la durée du travail les connaissances qui s’ajouteront à celles acquises pendant la jeunesse deviendront d’autant plus importantes. La difficulté est d’aller au-delà de la rhétorique et de déterminer ce qui peut être fait pour améliorer les compétences des travailleurs adultes.Les pays n’investissent toujours pas assez dans la formation des adultes sous-qualifiés, même si l’ampleur du problème est difficile à quantifier et qu’elle est en partie atténuée par l’offre de formation informelle. Cependant, il convient de faire davantage pour encourager un partage plus efficient des coûts et des bénéfices de la formation entre employeurs et employés, augmentant ainsi les incitations à investir dans le capital humain.Il reste un autre problème encore plus difficile à résoudre : comment s’assurer qu’une formation est accessible à ceux qui en ont le plus besoin ? Dans l’état actuel des choses, les travailleurs vulnérables ont moins de possibilités d’acquérir de nouvelles compétences. En moyenne, seulement 16 % des travailleurs n’ayant pas suivi un deuxième cycle d’études secondaires participent à un programme de formation pour adultes, moins de la moitié du pourcentage pour les travailleurs possédant un diplôme d’études supérieures (35 %). On observe des inégalités similaires entre travailleurs âgés et travailleurs appartenant aux classes d’âge de forte activité, entre personnes qualifiées et personnes non qualifiées, entre femmes et hommes et, enfin, entre immigrants et nationaux. Il existe aussi des différences très importantes entre petites et grandes entreprises. L’édition 2003 des Perspectives de l’emploi de l’OCDE a montré qu’un salarié d’une PME avait 30 % de moins de chances de bénéficier d’une formation qu’un travailleur occupant un poste comparable dans une plus grande entreprise. Les différences sont identiques entre les travailleurs contraints à un temps partiel et les salariés à plein temps ou encore entre les travailleurs temporaires et ceux ayant un emploi permanent.Est-ce que certains travailleurs ne souhaitent pas suivre une formation ou ne se pourrait-il pas que les entreprises estiment qu’il ne serait pas assez rentable de les former ? La question est essentielle quand on veut déterminer un programme d’action. En effet, dans de nombreux pays, en Europe notamment, les mesures adoptées visent principalement à accroître les incitations fournies aux entreprises pour les pousser à accroître leur effort de formation. La plupart de ces mesures semblent donner de bons résultats sur ce plan. Le problème est qu’elles bénéficient surtout aux travailleurs qui, en raison de leur coût de formation moins élevé, ont déjà une bonne position sur le marché du travail. À ce propos, l’expérience de certains pays, en particulier les Pays-Bas, démontre qu’il est très difficile de mettre en œuvre des incitations visant spécifiquement à former certains groupes de travailleurs. Ces pratiques peuvent encourager, en effet, une substitution fâcheuse entre groupes défavorisés. Parmi les exemples possibles, citons le cas de travailleurs âgés non qualifiés qui viendraient remplacer des jeunes travailleurs non qualifiés. Nos travaux laissent penser que les travailleurs âgés ne souhaitent pas suivre de formation en dehors de celle proposée par leur employeur, essentiellement parce qu’ils devraient la financer eux-mêmes et que la retraite est trop proche pour leur permettre de récupérer le coût. Mais dans la plupart des autres catégories, les travailleurs réagissent positivement. C’est ainsi que la proportion de femmes qui déclarent qu’elles financeraient elles-mêmes leur formation, si elles en avaient les moyens, est supérieure de 5 % à celle des hommes. Ce qui est encore plus frappant c’est que la proportion de travailleurs qui ne reçoivent pas de formation dans l’entreprise mais le souhaiteraient est supérieure de 20 % dans le cas des travailleurs contraints de travailler à temps partiel ou des travailleurs temporaires à celle des travailleurs à plein temps. Pour certains groupes, il apparaît donc que l’offre de formation est inférieure aux attentes des employés, et parfois même très inférieure. Et les mesures destinées à encourager les employeurs à accroître leur effort global de formation ne changeraient pas grand-chose à la situation.Certains pays expérimentent des mesures de cofinancement pour soutenir l’investissement individuel dans le capital humain. Autrement dit ils aident les travailleurs à financer leur formation lorsque leur employeur n’y contribue pas. Ainsi, l’expérimentation de chèques formation financés par les pouvoirs publics dans le canton de Genève, en Suisse, a donné de bons résultats, en particulier pour développer la formation des immigrants. Dans la même veine, de nombreux pays ont introduit un nouveau type de compte, dit de formation, pour les particuliers. Il s’agit de comptes bancaires bénéficiant d’un régime fiscal avantageux ou d’aides financières publiques, auxquels les titulaires peuvent contribuer. Les montants accumulés sur ces comptes servant à concrétiser le projet de formation.Malgré ces mesures, les individus constatent souvent qu’ils ne peuvent, si leur employeur ne les soutient pas, suivre des stages de formation, en raison des coûts directs et du manque de temps. Ce dernier motif est, en moyenne, invoqué par environ 20 % des travailleurs des pays de l’OCDE. Dans certains cas, les stages de formation peuvent, en effet, nécessiter de longues périodes d’interruption de l’activité professionnelle, allant parfois jusqu’à plusieurs mois. De nombreux pays de l’OCDE ont réagi en mettant en place des systèmes de congé-formation obligatoires ou de type contractuel. Dans le cadre de ces dispositifs, les salariés sont assurés de retrouver leur emploi à l’issue de la période de formation. Certains pays ont également facilité l’accès à l’instruction et à la formation à temps partiel. C’est ainsi que les collèges d’enseignement technique et de formation complémentaire australiens offrent la possibilité d’étudier à temps partiel, à distance et les week-ends. De plus, ils intègrent dans leurs critères d’admission, l’expérience professionnelle. Il en résulte que les étudiants âgés de 35 ans ou plus représentent 12 % des effectifs du système d’enseignement formel australien, un pourcentage qui correspond au triple de la moyenne dans la zone OCDE.Les initiatives destinées à améliorer les compétences et, en conséquence, les perspectives d’emploi des travailleurs peu instruits ne manquent pas. Et les experts estiment que les retours sur investissement de la formation sont assez élevés, la plupart des études mettant notamment en évidence les effets positifs et durables sur les rémunérations. Ainsi, une étude menée par Loewenstein et Spletzer aux Etats-Unis indique qu’une semaine de formation pour des travailleurs nouvellement recrutés financée par leur employeur se traduit par une hausse de salaire de 1,4 point de pourcentage dans les deux années suivant le recrutement. De plus, la formation explique 17 % de l’augmentation moyenne de salaire sur la même période. S’agissant du Royaume-Uni, Booth et Ryan estiment que les travailleurs qui bénéficient d’une semaine de formation qualifiante sont en mesure d’obtenir des salaires plus élevés de leurs futurs employeurs.L’effet de la formation continue sur la sécurité de l’emploi demeure plus incertain. De nombreuses observations suggèrent, toutefois, que la probabilité de retrouver rapidement un emploi, pour un travailleur qui se retrouve au chômage, est plus grande si ce dernier a précédemment suivi une formation.Il semble que la question du financement de la formation constitue l’élément principal pour réduire la fracture dans le domaine des compétences. Il serait possible de réduire considérablement le nombre de personnes non qualifiées, qui risquent d’être laissées pour compte, en associant au financement les salariés, les employeurs et, si besoin, les pouvoirs publics et en mettant en place les conditions assurant l’efficacité de ces pratiques de cofinancement.Références OCDE (2003), Perspectives de l’emploi, Paris Loewenstein, M.A. et Spletzer, J.R (1999), « General and specific training : evidence and implications », dans Journal of Human Resources, Vol. 34, No. 4, pp. 710-733. Ok, W. et Tergeist, P. (2003), « Improving Workers’ Skills : Analytical Evidence and the Role of the Social Partners », Document de travail de l’OCDE : questions sociales, emplois et migrations, Nº 10.


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