Les multinationales favorisent-elles les salaires et les conditions de travail ?

Direction de l'emploi, du travail et des affaires sociales

©Reuters/Crack Palinggi

Les multinationales peuvent avoir des effets positifs sur les salaires et les conditions de travail, mais certaines exigences doivent être prises en compte, notamment par les responsables publics qui souhaitent attirer l’investissement direct étranger.

S’il est une question qui oppose partisans et adversaires de la mondialisation, c’est bien le titre de cet article. Gages de progrès futurs et d’élévation du niveau de vie, insisteront ceux qui répondent par l’affirmative, vecteurs de sous-développement et d’exploitation occidentale, diront les autres.

Qui a raison ? Avant d’esquisser une réponse, examinons la signification réelle de « multinationale ». Ce terme désignecommunément les sociétés ayant leur siège dans un pays et leurs sociétés apparentées, leurs filiales ou les entreprises issues de fusions, dans un ou plusieurs autres. Elles s’implantent à l’étranger pour gagner des parts de marché ou tirer parti des ressources locales : matières premières, main-d’oeuvre meilleur marché, etc. On peut citer de grandes marques comme Coca-Cola, Nike et Microsoft pour les États-Unis, le groupe énergétique EDF pour la France, ou le groupe minier anglo-australien Rio Tinto et la société japonaise Toyota.

Les multinationales jouent un rôle essentiel sur la scène mondiale depuis au moins un siècle. Certains voient leur origine dans la Compagnie britannique des Indes orientales, au 18ème siècle, d’autres citent la Compagnie hollandaise des Indes orientales (Verenigde Oost Indische Compagnie, VOC), fondée au 17ème siècle.

Il existe aujourd’hui des milliers d’entreprises multinationales, et toutes ne reflètent pas la domination économique occidentale. La liste 2008 du Financial Times qui recense les sociétés les plus valorisées sur les marchés comprend des entreprises chinoises, russes, indiennes et brésiliennes.

En dépit des controverses, les entreprises multinationales vont probablement continuer à jouer un rôle croissant dans l’économie mondiale, les pouvoirs publics de tous les pays rivalisant d’efforts pour attirer l’investissement étranger. Déjà en 2006, l’investissement direct étranger (IDE), qui constitue un bon indicateur de l’internationalisation de la production, représentait près d’un quart du PIB mondial, contre moins de 10 % en 1990. Les filiales étrangères des multinationales sont à l’origine d’environ un tiers des exportations mondiales.

Mais les multinationales favorisent-elles vraiment l’emploi et les salaires dans les pays d’accueil, et y améliorent-elles les conditions et les pratiques, ou exercent-elles une emprise excessive sur sur les pays en développement, avec peu d’espoir de progrès ? Ces deux points de vue se défendent. Pour les optimistes, grâce à leur savoir-faire technique et à leurs méthodes de gestion modernes, les multinationales peuvent octroyer des salaires élevés. Les pessimistes doutent de leur volonté réelle de le faire, car elles sont généralement en position de force vis-à-vis des travailleurs locaux.

Le seul moyen de répondre sérieusement à cette question est de comparer les pratiques de travail des entreprises locales et celles des sociétés étrangères, comme l’ont fait les auteurs d’une récente étude intitulée « Les entreprises multinationales favorisent-elles l’amélioration des rémunérations et des conditions de travail ? » (voir les références). Ils comparent les pratiques en termes de salaires, de temps de travail, de formation, etc. et analysent les différences.

Cette étude de l’OCDE montre que, dans l’ensemble, les entreprises multinationales tendent à verser des salaires plus élevés que les entreprises locales, mais cet écart diminue sur des marchés similaires. En général, les salaires moyens des multinationales étrangères sont supérieurs de 40 % à ceux des entreprises locales, et la différence est plus grande dans les pays à faible revenu d’Asie et d’Amérique latine. Cette politique de salaires plus élevés tient peutêtre à la volonté de réduire autant que possible la rotation des effectifs et de faire baisser les coûts de suivi.

Outre les salaires plus élevés, les multinationales se distinguent des entreprises locales à bien des égards, comme leur taille beaucoup plus importante et leur meilleure productivité. Il se peut donc qu’elles proposent de meilleurs salaires uniquement parce qu’elles préfèrent investir dans des secteurs à forte intensité de capital et faire appel à des travailleurs très qualifiés. Si tel est réellement le cas, il ne faut pas penser pour autant qu’elles rémunèrent de la même façon les travailleurs ayant les mêmes qualifications que ceux qui effectuent des tâches analogues dans d’autres entreprises.

Selon les auteurs de l’étude, seules des comparaisons plus précises permettent de déterminer si les multinationales offrent effectivement des salaires plus élevés et de meilleures conditions de travail. Ils analysent donc les changements qui adviennent lorsqu’une société étrangère rachète une entreprise locale, ainsi que l’expérience des travailleurs qui quittent une entreprise locale pour une entreprise étrangère.

Lorsque l’on compare des entreprises analogues, il semble encore que les salaires offerts par les multinationales soient plus élevés, mais l’écart est plus limité. Pour effectuer des comparaisons plus fines, le rapport étudie trois pays de l’OCDE (Allemagne, Portugal et Royaume-Uni) et deux économies émergentes (Brésil et Indonésie). Il apparaît que les prises de contrôle étrangères entraînent une augmentation des salaires moyens au niveau de l’entreprise, cet effet étant très faible en Allemagne et représentant 5 % au Royaume-Uni, 8 % au Portugal, 11 % au Brésil et 19 % en Indonésie. Étant donné que dans les pays en développement les multinationales ont généralement une avance technologique sur leurs concurrentes locales, il est logique que la hausse des salaires due à l’IDE y soit plus forte que dans les économies développées.

En outre, les gains salariaux dus à des prises de contrôle étrangères sont susceptibles d’augmenter au fil du temps, avec le transfert de techniques de production modernes de la société-mère aux filiales et l’acquisition de nouvelles compétences par les salariés. Cette forme d’IDE étranger a entraîné en Indonésie une augmentation de 18 % des salaires moyens dans un premier temps, puis de quatre autres points environ deux ans après le rachat. Le Brésil, le Portugal et, dans une moindre mesure, le Royaume-Uni, ont connu des évolutions comparables.

En somme, ces résultats tendent à montrer que l’opinion courante concernant le potentiel de création de richesses de l’IDE n’est pas fausse, en particulier pour les pays en développement. Mais elle est valable pour les salaires moyens versés dans les entreprises qui font l’objet d’un rachat.

L’examen des salaires individuels plutôt que des salaires moyens offre une vision plus précise. Lorsque l’on compare les travailleurs qui restent dans les entreprises rachetées à leurs homologues des entreprises locales, on constate que les prises de contrôle étrangères n’ontqu’un effet insignifiant, voire nul, sur les salaires individuels. Ceci indique que la hausse des salaires moyens tient en partie au changement de la structure des effectifs par qualification qui accompagne généralement les nouvelles prises de contrôle.

Mais qu’en est-il des travailleurs qui passent d’une entreprise locale à une société à capitaux étrangers ? Selon les Perspectives de l’emploi de l’OCDE, les salariés nouvellement recrutés voient leur rémunération progresser assez fortement, de 6 % au Royaume-Uni, 8 % en Allemagne, 14 % au Portugal et de 21 % au Brésil. En revanche, chez les travailleurs ayant quitté une entreprise étrangère pour une entreprise locale, les salaires ont légèrement diminué ou sont restés inchangés.

Il est certain qu’au cours des premières années qui suivent une prise de contrôle par une entreprise étrangère, ce sont les travailleurs qui arrivent dans cette entreprise, et non ceux qui s’y trouvaient déjà avant le rachat, qui y gagnent en salaire. C’est donc par ce biais, selon les auteurs de l’étude, que l’IDE entraîne dans un premier temps une augmentation des salaires dans les pays d’accueil. Avec le temps, une proportion croissante de travailleurs est susceptible d’en bénéficier.

Les salaires ne sont toutefois qu’une facette de la médaille : qu’en est-il des conditions de travail ? Les tenants de l’IDE font notamment valoir que les multinationales favorisent l’investissement socialement responsable, et plusieurs études corroborent ce point de vue. Cependant, l’analyse des acquisitions étrangères dans le rapport de l’OCDE indique que l’IDE n’a probablement pas beaucoup d’effet sur les conditions de travail.

Plusieurs études antérieures montrent également que les multinationales tendent à s’adapter aux pratiques locales plutôt qu’à imposer les leurs. Ainsi, les entreprises américaines implantées en Europe y exportent leurs méthodes de gestion, mais respectent les standards locaux quant à l’équilibre entre travail et vie personnelle. Cette attitude tient en partie à la nécessaire adaptation des entreprises aux règles et conventions sociales locales, mais elle peut aussi refléter le style de gestion propre aux entreprises américaines, et n’est sans doute pas représentative de toutes les multinationales.

L’IDE et les multinationales ont aussi d’autres retombées positives et négatives, que les auteurs de l’étude examinent, comme l’augmentation de la productivité et des salaires chez les fournisseurs des entreprises à capitaux étrangers. L’étude montre aussi que les entreprises locales qui recrutent des cadres ayant acquis une expérience dans des multinationales améliorent leur productivité. Les entreprises sans lien direct avec celles-ci ont moins tendance à bénéficier de retombées positives. De fait, l’IDE peut avoir pour effet de réduire l’offre de main-d’oeuvre pour les entreprises locales. Cela dit, les travailleurs qualifiés exerçant dans le même secteur qu’une multinationale ont des chances de voir leur salaire augmenter avec le temps.

Si les conditions de travail s’améliorent lentement chez les fournisseurs, ce n’est pas toujours faute d’efforts des multinationales. Prenons l’exemple de Nike, fabricant de vêtements de sport abondamment critiqué par le mouvement antimondialisation qui l’accusait d’exploiter et de sous-payer ses ouvriers. L’entreprise a élaboré son premier code de conduite en 1992. En 2004, elle a employé 80 cadres spécialisés dans la responsabilité sociale des entreprises pour veiller au respect de ce dernier. Les usines de chaussures étaient inspectées chaque jour et celles qui fabriquaient des vêtements et des équipements, toutes les semaines. De plus, Nike avait chargé environ 1000 chefs de production de travailler en collaboration étroite avec ses fournisseurs du monde entier. Malgré ces efforts, Nike constate que chez près de 80 % de ses fournisseurs, les conditions de travail ne se sont pas améliorées (et se sont peut-être même détériorées). Un examen plus attentif montre que les dispositifs de contrôle de la conformité au code de conduite qui s’appuient sur des partenariats de production à long terme donnent de meilleurs résultats que ceux qui reposent sur la seule surveillance des conditions de travail.

Les entreprises ne sont toutefois pas seules à faire des efforts. Les pouvoirs publics et les organisations internationales peuvent inciter les entreprises multinationales à adopter un comportement plus responsable, notamment dans leur rôle d’employeur. Ils peuvent collaborer avec les associations de consommateurs et d’autres parties prenantes pour améliorer les pratiques. Citons, par exemple, les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales, qui offrent aux pouvoirs publics des pistes utiles pour encourager les entreprises à se conduire de manière responsable, en particulier dans les relations de travail. Bien qu’adoptés sur une base volontaire, ces principes suggèrent aux gouvernements qui y adhèrent de proposer des services de médiation lorsque des multinationales sont présumées avoir violé l’un ou plusieurs d’entre eux. La majorité des cas où l’on a recouru à ces services de médiation ont en fait concerné le comportement des multinationales en tant qu’employeurs.

Il conviendrait aussi d’inciter les pays en développement à reconnaître et à faire respecter les normes du travail admises au niveau international. Car pour faire progresser ces standards, les règles et normes du pays hôte sont aussi importantes que l’action des multinationales.

Selon les auteurs de l’étude, l’action gouvernementale devrait aussi viser à réduire les obstacles à l’IDE, comme le recommande le Cadre d’action de l’OCDE pour l’investissement, ainsi qu’à améliorer les conditions générales de l’investissement. Une stabilité économique et politique, un cadre légal d’exécution des contrats, des mesures anti-corruption et de bonnes infrastructures doivent constituer autant de priorités, mais une chose ressort clairement du rapport : le droit du travail doit peut-être être assoupli, mais toute réduction délibérée des normes du travail pour attirer l’IDE serait vaine. L’affaiblissement des règles fondamentales de protection des travailleurs risque au contraire de décourager l’investissement.

En définitive, la contribution des multinationales au développement dépend d’elles-mêmes, mais aussi de l’action des pouvoirs publics.

Références

©L’Observateur de l’OCDE, n°269, octobre 2008




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