La mobilité de l’emploi dans la "nouvelle économie"

La nouvelle économie bouleverse-t-elle les règles du jeu du marché du travail ? Peut-être pas autant qu’on le croit.
Direction de l'Education, de l'Emploi, du Travail et des Affaires Sociales
Tous les journaux le disent : la "nouvelle économie" modifie les règles du jeu, et cela aura vraisemblablement des conséquences importantes pour les travailleurs et les marchés du travail. Dans son édition du 20 juillet 1993, The Economist titrait déjà de façon éloquente : "Votre entreprise a besoin de vous… pour le moment". Et dans un article plus récent intitulé "L'avenir du travail" (29 janvier 2000), il allait jusqu'à affirmer que "le contrat social qui, autrefois, liait l'employeur et le travailleur est aujourd'hui mis à mal". Dorénavant de nombreux travailleurs, si ce n'est la plupart, devront changer d'emploi et de profession plusieurs fois dans leur vie, et ils devront en changer plus souvent qu'aux beaux jours de "l'emploi à vie". Le débat sur la précarité de l'emploi et la loyauté des travailleurs vis-à-vis de l'entreprise fait à nouveau les titres des journaux, mais dans quelle mesure la nouvelle économie modifie-t-elle la donne? La question a été amplement débattue, mais qu'en est-il au juste?
Commençons par examiner ce qu’en pensent les travailleurs eux-mêmes. L'édition 1997 des Perspectives de l'emploi de l'OCDE a montré que la sécurité de l’emploi était pour eux un sujet d’inquiétude dans les années 90, et qu’ils craignaient également pour certains avantages annexes, comme l'assurance maladie et la retraite. Ces inquiétudes perdurent et se manifestent non seulement dans les pays où le chômage reste élevé, mais aussi dans des pays, comme les États-Unis et le Royaume-Uni, où le chômage est tombé à des niveaux historiquement bas ces dernières années.Le sentiment accru de précarité de l'emploi ne fait aucun doute, mais l'ancienneté dans l'emploi a-t-elle véritablement reculé ? Combien de temps les travailleurs passent-ils en moyenne dans la même entreprise ? Le tableau ci-dessous appelle deux observations. Premièrement, on ne constate clairement de diminution de l'ancienneté moyenne qu'en Espagne et aux États-Unis. Deuxièmement, l'ancienneté moyenne s'est accrue dans un certain nombre de pays, comme l'Allemagne, la France, le Japon ou les Pays-Bas.De telles moyennes peuvent en dire autant qu’elles en cachent. On s’attend normalement à ce que l’ancienneté d’une main-d'œuvre qui vieillit (c’est le cas dans la plupart des pays de l'OCDE) soit supérieure à celle d'une main-d'œuvre jeune. Rien d’étonnant non plus à ce que l'élévation du niveau de formation se traduise par une meilleure adéquation dans l'emploi en début de carrière et, ultérieurement, par une réduction du taux de rotation et un allongement de l'ancienneté moyenne. Des analyses plus fines intégrant ces arguments (voir les Références) ne modifient cependant pas la conclusion fondamentale : l'ancienneté moyenne est au pire restée stable ces dernières années ; on trouve même beaucoup plus de pays où elle a augmenté que de pays où elle a diminué. Par conséquent, l'idée que nous serions entrés dans une nouvelle ère, où les liens entre les travailleurs et l'entreprise se distendent rapidement, semble très éloignée de la réalité.Comment réconcilier ces observations avec les témoignages publiés dans la presse suggérant une mobilité accrue de l’emploi, au moins pour certains groupes de travailleurs très qualifiés, tels que les ingénieurs et programmeurs de très haut niveau – les gens de la "Silicon Valley" ? La réponse est assez simple. Un aussi petit nombre de cas témoignant d'un accroissement réel de la mobilité de l'emploi ne permet pas d’affirmer qu’on assiste à une généralisation de l'instabilité de l'emploi à un haut niveau de qualifications. En fait, les analyses développées par l'OCDE montrent que les problèmes d'instabilité de l'emploi, et le sentiment de précarité de l'emploi, sont beaucoup plus marqués chez les travailleurs peu qualifiés que chez les travailleurs hautement qualifiés. La dichotomie existant entre ces deux groupes en matière de perception de la précarité et de stabilité effective de l'emploi n'a rien de nouveau. En outre, si la nouvelle économie exerce une influence sur le marché du travail, il est peu probable que ses effets soient si importants : les investissements réalisés jusqu'à présent dans les technologies de l'information et des communications restent en effet encore relativement limités. Il est vrai qu'un grand nombre de travailleurs accèdent à un emploi ou, à l'inverse, quittent un emploi chaque année. Pour autant, cela ne signifie pas nécessairement qu’il y ait une tendance générale à l'accroissement de la rotation des effectifs et des emplois. Les Perspectives de l'emploi de l’OCDE ont montré qu'environ 10 % des emplois existants sont des emplois nouvellement créés chaque année, et qu’inversement environ 10 % des emplois sont détruits chaque année (voir éditions 1994 et 1996). De nombreuses entreprises ajustent leur niveau d'emploi même en période faste : certaines font faillite et d'autres se créent. Ces mouvements ont à la fois des coûts et des avantages. Du point de vue de l'employeur, une forte rotation permet d’accroître la flexibilité des effectifs dans un monde incertain. Mais une forte rotation des effectifs a aussi inévitablement des coûts – les procédures de recrutement à répétition par exemple. La productivité et la qualité des produits peuvent également en pâtir, si le phénomène se traduit par une baisse de la motivation des travailleurs, surtout parmi ceux qui ont acquis les qualifications et les connaissances requises pour travailler avec efficience dans l'entreprise. Du point de vue des travailleurs, une forte rotation permet de retrouver un emploi plus facilement -- qu’on ait quitté volontairement son emploi ou qu’on ait été licencié – sans être cependant assuré de la qualité de cet emploi ou du temps pendant lequel il pourra être occupé.D'où cette question fondamentale : un niveau excessif de rotation des emplois risque-t-il de freiner l'acquisition des qualifications et des compétences indispensables pour réussir dans la nouvelle comme dans l'ancienne économie ? L'actualité de cette question est patente à l’heure où les pays se préoccupent des conséquences que l'objectif de l'apprentissage tout au long de la vie a sur l'action gouvernementale. Un certain nombre de pays ont exprimé leur inquiétude face à la nécessité de soutenir efficacement la concurrence sur les marchés internationaux tout en protégeant le niveau de vie de leur main-d'œuvre. Le débat s'est notamment focalisé sur l'effort insuffisant consenti par les entreprises pour développer les qualifications, la formation et les modalités d'organisation du travail. Comment encourager des mécanismes favorisant une adéquation rapide des offres et des demandes d'emploi ainsi qu’une meilleure stabilité de l'emploi ? Quels mécanismes privilégier pour donner aux travailleurs "voix au chapitre" dans l'entreprise ? Ces deux préoccupations sont au cœur du débat.La question des qualifications et de la rotation des emplois se pose également en ces termes : les entreprises peuvent-elles gagner sur les deux tableaux et, comme certaines le souhaitent, conserver une main-d'œuvre très qualifiée et flexible tout en exigeant de pouvoir embaucher et licencier librement ? Cela ne semble pas être possible. En effet, si les travailleurs doivent se préoccuper de l'emploi qu'ils occuperont demain, ils risquent de ne pas se soucier du sort de leur entreprise, à moins qu'on ne les y incite. Les entreprises craignent de perdre la main-d'œuvre qu’elles ont formée au profit de leurs concurrents, ce qui peut les conduire à consacrer à la formation des investissements inférieurs à ce qui serait souhaitable du point de vue de la collectivité, ou même économiquement nécessaire d'un point de vue concurrentiel. Au risque d’accroître la rotation de la main-d'œuvre et de décourager plus encore l'effort de formation.SÉCURITÉ ET FLEXIBILITÉLes entreprises jouent un rôle essentiel en matière d'investissement dans le capital humain. Dans les pays de l'OCDE, les employeurs assurent, en moyenne, environ les trois quarts de la formation professionnelle continue des adultes. Les travailleurs ont donc d'autant plus de chances de pouvoir actualiser et développer systématiquement leurs qualifications que leur employeur considère la formation comme un investissement judicieux. Et cette perspective est d’autant plus probable lorsque les pratiques de gestion du personnel encouragent les travailleurs à rester longtemps dans l'entreprise. La stabilité de l'emploi est de nature à améliorer la formation. Pour preuve, c’est dans les secteurs où l'ancienneté est supérieure à la moyenne et où la rotation des effectifs est plutôt faible, que les entreprises ont tendance à faire les plus gros efforts de formation. En outre, des modalités souples d'organisation ont davantage de chances d’être mises en œuvre avec succès lorsque ces initiatives s'appuient sur une formation intensive et une sécurité d'emploi accrue. En un mot, les entreprises comme les travailleurs doivent faire preuve d'une plus grande flexibilité et d'une plus grande capacité d'adaptation – l’exigence vaut pour les deux partenaires. S'ils avaient leur mot à dire dans la décision, de nombreux travailleurs seraient prêts à accepter des changements dans les pratiques de rémunération et dans leurs conditions de travail. Bien souvent déjà, ils acceptent les contraintes, ordinaires et moins ordinaires, que les employeurs leur demandent de supporter pour assurer la compétitivité et le développement de l'entreprise. Pour leur part, les employeurs doivent tenir compte des problèmes que peuvent rencontrer les travailleurs, qu’il s'agisse de problèmes de garde d'enfants ou d'autres problèmes familiaux, par exemple. En un mot, la condition du succès est la même dans la nouvelle et dans l'ancienne économie : les entreprises doivent obtenir l'adhésion de leurs travailleurs de mieux en mieux formés.* * * * * * * * * * * * * * * *Références :* Burchell, J.B., Day, D., Hudson, M., Lapido, D., Mankelow, R., Nolan, J.P., Reed, H., Wichert, I.C. et Wilkenson, F., Job insecurity and work intensification: Flexibility and the changing boundaries of work, Joseph Rowntree Foundation et YPS Press, Londres, 1999.* OCDE, Perspectives de l'emploi de l’OCDE, Paris, juin 1999.* OCDE, Perspectives de l'emploi de l’OCDE, Paris, juillet 1993, 1994, 1996, 1997.* Soskice, D., “Reinterpreting Corporatism and Explaining Unemployment: Co-ordinated and Non-co-ordinated Market Economies,” dans Brunetta, R. et Dell’Aringa, C. (dir. publ.), Labour Relations and Economic Performance, MacMillan Press, Londres, 1990.


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